Microtraining วิธีการเรียนรู้แบบย่อยให้ได้ผลลัพธ์สูงสุด
สรุปใจความสำคัญ
- Microtraining เป็นการเรียนรู้แบบไม่เป็นทางการที่ใช้เวลาเพียง 15-20 นาทีต่อเซสชัน
- เหมาะสำหรับพนักงานที่มีประสบการณ์สูงซึ่งต้องการการเรียนรู้แบบผสมผสานมากกว่าการเรียนรู้แบบเป็นทางการ
- ความสำเร็จของ Microtraining ขึ้นอยู่กับการสนับสนุนจากฝ่ายบริหารและการเข้าถึงทรัพยากรดิจิทัลของพนักงาน
- ใช้หลักการ Social Constructivism และ Connectivism ในการขับเคลื่อนการเรียนรู้
ในโลกของการทำงานที่เร่งรีบ การเรียนรู้แบบดั้งเดิมที่ต้องใช้เวลานานอาจไม่ตอบโจทย์อีกต่อไป Microtraining คือแนวทางที่มุ่งเน้นการสนับสนุนกระบวนการเรียนรู้แบบไม่เป็นทางการ (Informal Learning) ภายในองค์กรและบริษัท โดยมองว่าการเรียนรู้คือกระบวนการสร้างความรู้ที่เกิดขึ้นผ่านการปฏิสัมพันธ์ทางสังคม ซึ่งเกิดขึ้นภายนอกสภาพแวดล้อมการเรียนรู้แบบเป็นทางการหรือศูนย์ฝึกอบรม
การประยุกต์ใช้ Microtraining
วิธีการเรียนรู้แบบ Microtraining สามารถนำไปใช้ในสถานการณ์การเรียนรู้ภายในองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อต้องการทบทวนหรือปรับปรุงความรู้พื้นฐาน และเมื่อต้องการข้อมูลที่สามารถนำไปใช้ในทางปฏิบัติในชีวิตประจำวันได้ทันที
เมื่อเปรียบเทียบกับการเรียนรู้แบบเป็นทางการ Microtraining เป็นแนวทางที่มุ่งเน้นการจัดโครงสร้างกิจกรรมการเรียนรู้แบบไม่เป็นทางการ ซึ่งในขณะที่การเรียนรู้แบบเป็นทางการอาจประสบความสำเร็จสำหรับผู้ที่มีความรู้และทักษะน้อย แต่สำหรับพนักงานที่มีประสบการณ์สูง การเรียนรู้แบบผสมผสาน (Blended Learning) เช่น Microtraining มักจะให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่าและไม่ทำให้เกิดความรู้สึกต่อต้าน
ข้อกำหนดด้านองค์กร
ความสำเร็จของ Microtraining ไม่ได้ขึ้นอยู่กับการออกแบบสื่อการเรียนรู้เพียงอย่างเดียว แต่ต้องได้รับการสนับสนุนจากฝ่ายบริหารและมีการจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change Management) ของกลยุทธ์การเรียนรู้ในภาพรวม
- การสนับสนุนจากผู้บริหาร: การสนับสนุนจากฝ่ายบริหารเป็นสิ่งสำคัญในการผลักดันแนวคิดการเรียนรู้แบบใหม่นี้
- การเข้าถึงทรัพยากร: พนักงานต้องสามารถเข้าถึงคอมพิวเตอร์หรือบริการเว็บที่สนับสนุนกิจกรรมการเรียนรู้แบบออนไลน์ได้
- การให้เวลา:ใน การทำงาน พนักงานควรได้รับอนุญาตให้ใช้เวลาในการเรียนรู้ เพื่อให้กระบวนการนี้เกิดขึ้นได้อย่างมีประสิทธิภาพ
หลักการทางด้านการสอน (Didactical Principles)
วิธีการ Microtraining อ้างอิงตามทฤษฎีการเรียนรู้สมัยใหม่สองประการ ได้แก่:
- Social Constructivism: มองว่าการเรียนรู้เป็นกระบวนการเชิงรุก (Active Process) โดยคำนึงถึงพื้นฐานส่วนบุคคลของผู้เรียน
- Connectivism: ระบุว่าการเรียนรู้ไม่ใช่กระบวนการภายในที่โดดเดี่ยว แต่ความรู้ใหม่จะถูกสร้างขึ้นได้ดีที่สุดเมื่อทำงานและเรียนรู้ภายในชุมชนที่มีชีวิตชีวา
โครงสร้างของเซสชัน Microtraining
เซสชัน Microtraining หนึ่งครั้งจะใช้เวลาประมาณ 15-20 นาที โดยมีโครงสร้างดังนี้:
| ขั้นตอน | เวลา | กิจกรรมหลัก |
|---|---|---|
| 1. เริ่มต้นแบบเชิงรุก (Active Start) | 3 นาที | เริ่มต้นด้วยกิจกรรมทางจิตใจ เช่น การคิด การสะท้อนคิด การจัดระเบียบ และการเปรียบเทียบ พร้อมแจ้งเป้าหมายของเซสชัน |
| 2. การฝึกหัด / การสาธิต (Exercise / Demonstration) | 6 นาที | ใช้สื่อผสมผสาน เช่น รูปภาพ เสียง และข้อความ เพื่อให้สอดคล้องกับรูปแบบการเรียนรู้ที่หลากหลาย และใช้ตัวอย่างที่เป็นรูปธรรม |
| 3. การสะท้อนกลับ / การอภิปราย (Feedback / Discussion) | 4 นาที | สร้างการสะท้อนกลับที่รวดเร็วและเป็นบวก พร้อมกระตุ้นการแบ่งปันความรู้ระหว่างผู้เข้าร่วม และตรวจสอบความเข้าใจผ่านการตั้งคำถาม |
| 4. บทสรุป: ขั้นตอนต่อไป (Conclusion) | 2 นาที | สรุปหัวข้อที่จะพูดคุยในครั้งถัดไป หารือเกี่ยวกับวิธีรักษาความรู้ และกระตุ้นให้ผู้เข้าร่วมมีเป้าหมายที่ชัดเจนก่อนจบเซสชัน |
คำถามที่พบบ่อย
Microtraining แตกต่างจากการเรียนรู้แบบเป็นทางการอย่างไร?
Microtraining มุ่งเน้นการเรียนรู้แบบไม่เป็นทางการในสภาพแวดล้อมการทำงานจริง โดยใช้เวลาสั้นๆ และเน้นการนำไปใช้ได้ทันที ซึ่งต่างจากการอบรมแบบเป็นทางการที่มักใช้เวลานานและมีโครงสร้างที่เคร่งครัด
Microtraining สามารถทำได้ในรูปแบบใดบ้าง?
สามารถจัดได้ทั้งแบบเผชิญหน้า (Face-to-face), แบบออนไลน์ (Online) หรือฝังอยู่ในระบบ e-learning ขององค์กร
ทำไม Microtraining ถึงเหมาะกับพนักงานที่มีประสบการณ์?
เพราะพนักงานที่มีประสบการณ์มักจะรู้สึกว่าการอบรมแบบเป็นทางการนั้นไม่ตอบโจทย์หรืออาจส่งผลเสียต่อการเรียนรู้ ในขณะที่การเรียนรู้แบบผสมผสานที่เน้นการปฏิบัติและการแลกเปลี่ยนความรู้ในชุมชนจะให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่า
